VERS LA DEMATERIALISATION DES DEMANDES D’HOMOLOGATION DES RUPTURES CONVENTIONNELLES

1 – Une question écrite d’un député interroge le ministre du travail, de l’emploi et de la santé aux suites qu’il entend donner à la note d’analyse du centre d’analyse stratégique préconisant le développement d’une procédure numérisée des dossiers d’homologation des ruptures conventionnelles.

Rappelons que l’article L.1237-14 du code du travail précise qu’à l’issue du délai de rétractation de quinze jours, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.

2 – La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dispose à son tour de quinze jours pour s’assurer du respect des conditions de fond et de forme qui régissent ce mode de rupture.

A l’issue de ce délai, à défaut de refus expresse, l’homologation est réputée acquise.

Diverses circulaires ont précisé les modalités pratiques de mise en œuvre de ce mode de rupture.

3 – Malgré les réserves avancées par le député, craignant qu’un assouplissement trop important de cette procédure fragilise la sécurité juridique des employés, le ministre est confirme vouloir donner une suite favorable à la recommandation du centre d’analyse stratégique notamment en développant une procédure numérisée d’accusé de réception, et en mettant en place une procédure souple de rectification des dossiers incomplets.

4 – Afin d’améliorer la gestion de ce dispositif, le ministère envisage de dématérialiser le traitement de demandes, ce qui, selon lui, devrait permettre « d’éviter des erreurs de remplissage des formulaires préjudiciables aux demandeurs et de renforcer la qualité du contrôle exercé par l’administration ».

                                                                               Yann Laugier
                                                                               Cabinet Laugier
                                                                               Avocat au Barreau de Lille
                                                                               www.avocat-cabinet-laugier.com

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL.

1 – La possibilité de rompre amiablement le contrat de travail existe en France depuis la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail résultant de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008.

Ces dispositions prévoient que l’employeur et le salarié,  parties au contrat de travail à durée indéterminée, peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture de la relation de travail qui les lie.

Une convention doit être signée par l’employeur et le salarié.

La loi prévoit une procédure spécifique destinée à garantir la liberté du consentement des parties. 


2 - La procédure est encadrée par des délais (de rétractation et d’instruction) auxquels il ne peut être dérogé.
La convention est signée après un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié qui peut être assisté.

A compter de la date de signature de la convention, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation par le DDTEFP qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables.

Le DDTEFP s’assure du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le code du travail.

Pour le cas où le DDTEFP ne répond pas dans le délai, l’homologation de la convention est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation tacite ou implicite).


3 – Pour obtenir l’homologation, l’employeur et le salarié doivent veiller à ce que l’intégralité des dispositions prévues par le code du travail soit respectée.

Une circulaire de la direction générale du travail en date du 17 mars 2009 apporte des précisions importantes quant à la mise en œuvre des dispositions afférentes à la rupture conventionnelle.


4 – Le contentieux de la convention de rupture relève de la compétence du Conseil de Prud’Hommes.

Les litiges peuvent porter sur la convention de rupture en elle-même, son homologation on son refus d’homologation.

Concernant les litiges portant sur la convention de rupture, le conseil de Prud’Hommes examinera la validité de la convention au regard du libre consentement des parties (dol, violences et vices du consentement).

Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

 

LA PRISE D'ACTE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.

1 – A côté de la démission, du licenciement et de la rupture conventionnelle, il existe un autre mode de rupture du contrat de travail.

Le juge a ouvert la possibilité au salarié en contrat à durée indéterminée de rompre son contrat de travail en raison des manquements de son employeur.

Lorsque l'employeur n'exécute pas ses obligations envers le salarié, ce dernier peut prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur.

Elle n'est soumise à aucun formalisme, elle peut très bien être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci.

2 – La jurisprudence admet par exemple que des violences morales et psychologiques répétées de la part de l'employeur permettent au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat.

De même, permettent aussi au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat la modification de la rémunération, le non-paiement des heures supplémentaires, le non-respect du repos hebdomadaire ou encore lorsque l'employeur tarde à suivre les préconisations du médecin de travail, mettant ainsi en péril la santé du salarié.

3 – Si les faits invoqués la justifient, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut alors prétendre aux indemnités de rupture (indemnité de licenciement, dommages et intérêts, indemnité de préavis et congés payés afférents).

Dans le cas contraire, ou dans le doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié, la rupture s'analyse comme une démission.

Pour produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prise d'acte doit être justifiée par des faits suffisamment graves, imputables à l'employeur, et dont la preuve incombe au salarié.

4 – Il appartient au juge de vérifier la réalité et la gravité des faits invoqués par le salarié.

Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans son courrier de prise d'acte.

La prise d'acte de la rupture met fin immédiatement à la relation de travail et le salarié ne peut plus se rétracter.

 Les droits à congés payés vont donc jusqu'à la date de la prise d'acte.

5 – Lorsque le salarié prend acte de la rupture, l'employeur doit lui remettre aussitôt le certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle Emploi.

Celle-ci doit mentionner le motif exact de la rupture, tel qu'il ressort de la prise d'acte.

L'employeur doit donc cocher la case «autres motifs» en indiquant qu'il s'agit d'une prise d'acte de la rupture du contrat en raison de faits reprochés à l'employeur, ces derniers devant être précisés.

Ceci permet au salarié de pouvoir s'inscrire à Pôle Emploi et de bénéficier des allocations.

6 – Lorsque le salarié protégé prend acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur, si les faits invoqués la justifient, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

L'inspecteur du travail est tenu de se déclarer incompétent si l'employeur sollicite, postérieurement à la prise d'acte, une autorisation de licencier le salarié.

Le licenciement est également nul si le salarié déclaré inapte prend acte de la rupture de son contrat en raison de faits qu'il reproche à son employeur.

Pour le salarié victime d'un accident du travail, la Cour de cassation facilite la prise d'acte de la rupture du contrat, dans un arrêt du 12 janvier 2011 (n° 09-70.838) la chambre sociale précise que s'agissant de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur, la charge de la preuve pèse sur ce dernier, il lui appartient donc de démontrer que la survenance de l'accident du travail est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat.

                                                                     Clémence DELECROIX

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL DE MI 2008 A FIN 2010

1 – Une étude de la DARES de juin 2011 constate que, hors salariés protégés, prés de 480 000 ruptures conventionnelles ont été dénombrées en France métropolitaine de mi 2008 (date d’entrée en vigueur du dispositif) à fin 2010.

Après une période de montée en charge rapide au second semestre 2008, le rythme de progression a faibli au fil du temps.

En décembre 2010, 24 000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées.

2 – En 2010, un salarié du secteur concurrentiel sur 100 a conclu avec son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Les ruptures conventionnelles sont d’avantage mobilisées par les petits établissements : elles ont représenté 15% des fins de contrat de travail pour licenciement, ruptures conventionnelles ou démissions dans les établissements comptant moins de 10 salariés en 2010, contre 11% en moyenne dans l’ensemble des établissements.

La part des ruptures conventionnelles dans les fins de contrat s’accroit avec l’âge des salariés, comme pour les licenciements, et atteint 21% pour les salariés âgés de 58 ou 59 ans.

3 – Pour les ruptures conventionnelles intervenues en 2009, les salariés ont perçu en moyenne une indemnité de 0,54 mois de salaire par année d’ancienneté, indemnité supérieure à 0 ,23 mois par année d’ancienneté pour la moitié d’entre eux.

Cette indemnité est plus élevée pour les hauts salaires et s’accroit avec l’ancienneté dans l’entreprise et la taille de l’établissement.

Yann Laugier
Cabinet Laugier
Avocat au Barreau de Lille
www.avocat-cabinet-laugier.com