25 mai 2009 – SYNDICATS, REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET NEGOCIATION COLLECTIVE EN TEMPS DE CRISE ET DE SUPPRESSION D’EMPLOI.
1 - En ces temps de crise et de récession (la France est officiellement entrée en récession après avoir enregistré une chute de son produit intérieur brut de 1,2 % au premier trimestre 2009, selon les chiffres de l’INSEE), les répercutions sur l’emploi sont incontestables et le pire est encore à venir pour les salariés. Depuis le 1er trimestre 2009, 13 800 emplois ont été supprimés alors que les prévisions des experts économiques divergent sur la durée de la crise et ses impacts futurs en terme d’emploi.
Les postes supprimés sont consécutifs à des fermetures de sites de production suite à de mauvais résultats.
La loi prévoit, qu’un Plan de sauvegarde de l‘emploi (PSE), anciennement dénommé plan social, doit être établi dès lors que le projet de licenciement porte sur 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours.
2 - Ainsi, chez CALYON (filiale du crédit agricole), 221 postes ont été supprimés, 224 emplois supprimés chez AMORA (filiale du groupe UNILEVER).
Sur le site GOODYEAR d’Amiens, les syndicats craignent un PSE concernant 1 000 emplois après l’abandon par Goodyear (après une action judiciaire) d’un premier PSE en janvier 2008.
Cher CATERPILLAR (sur les sites de Grenoble et Echirolles), les élus du comité d’entreprise ont négocié pour sauvegarder des emplois dans le cadre du PSE (133 emplois sauvés suite à un accord sur l’aménagement du temps de travail).
3 - Plusieurs options s’offrent aux entreprises qui suppriment des postes (plans de départs volontaires, plans de licenciements économiques).
Dans le cadre de ces suppressions de postes, le rôle des syndicats et des représentants du personnel est primordial.
Les négociations portent, entre autre, sur les montant des indemnités de départ, la sauvegarde des emplois, les congés de reclassement, la formation etc…
4 -Les syndicats, qui jouissent de la personnalité civile à condition de justifier d’un intérêt à agir, ont la capacité juridique, c’est à dire qu’ils peuvent agir en justice dans le cadre d’une défense des règles relatives au licenciement économique et au PSE.
Les représentants du personnel participent à l’élaboration du PSE et peuvent intervenir sur son objet, contenu, l’ordre des licenciements avec l’aide, par exemple d’un expert comptable.
5 – Enfin, la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi est contrôlée par les représentants du personnel, l’administration et le juge.
Ainsi à la requête des représentants du personnel un PSE peut être annulé dans le cadre d’une action judiciaire en cas de non respect par l’employeur des règles légales.
1er juin 2009 – LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
1 – La possibilité de rompre amiablement le contrat de travail existe en France depuis la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail résultant de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008.
Ces dispositions prévoient que l’employeur et le salarié, parties au contrat de travail à durée indéterminée, peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture de la relation de travail qui les lie.
Une convention doit être signée par l’employeur et le salarié.
La loi prévoit une procédure spécifique destinée à garantir la liberté du consentement des parties.
2 - La procédure est encadrée par des délais (de rétractation et d’instruction) auxquels il ne peut être dérogé. La convention est signée après un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié qui peut être assisté.
A compter de la date de signature de la convention, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.
A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation par le DDTEFP qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables.
Le DDTEFP s’assure du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le code du travail.
Pour le cas où le DDTEFP ne répond pas dans le délai, l’homologation de la convention est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation tacite ou implicite).
3 – Pour obtenir l’homologation, l’employeur et le salarié doivent veiller à ce que l’intégralité des dispositions prévues par le code du travail soit respectée.
Une circulaire de la direction générale du travail en date du 17 mars 2009 apporte des précisions importantes quant à la mise en œuvre des dispositions afférentes à la rupture conventionnelle.
4 –Le contentieux de la convention de rupture relève de la compétence du Conseil de Prud’Hommes.
Les litiges peuvent porter sur la convention de rupture en elle-même, son homologation on son refus d’homologation.
Concernant les litiges portant sur la convention de rupture, le conseil de Prud’Hommes examinera la validité de la convention au regard du libre consentement des parties (dol, violences et vices du consentement).
Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.
12 juin - LA TENTATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
1 - La participation à une émission de télé-réalité est-elle soumise au droit du travail ?
Les candidats qui doivent se tenir nuit et jour à disposition de la production, participer à la moindre activité prévue et sont rémunérés sont-ils liés par un contrat de travail ?
2 - Dans un arrêt du 3 juin 2009, la cour de cassation a répondu par l’affirmative et a considéré que la participation à l’émission « L’île de la Tentation » constituait une prestation de travail.
Pour la première fois, la cour de cassation statuait sur la qualification du contrat liant le participant à une émission de téléréalité à la société produisant ce type d’émission.
3 – Cette requalification du « règlement participants » qu’ils avaient signé en contrat de travail avait déjà été admise par le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel de Paris en 2008.
La cour de cassation indique dans ses motifs que « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans laquelle est exercée l’activité des travailleurs ».
4 – La cour de cassation a approuvé la cour d’appel de Paris qui avait constaté l’existence d’un lien de subordination caractérisant une relation de travail.
5 - La cour d’appel de Paris avait retenu le fait que les participants :
- avaient l’obligation de prendre part aux différentes activités et réunions,
- devaient suivre les règles du jeu définies unilatéralement par le producteur,
- étaient orientés dans l’analyse de leur conduite.
6 - La cour d’appel a également retenu que :
- certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels,
- les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production,
- le règlement imposait aux participants de une disponibilité permanente, avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l’extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi.
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